Le e-learning a changé la formation en entreprise. Accessible à tout moment, facilement déployable auprès de centaines de collaborateurs, sans salle à réserver ni déplacement à organiser, il répond parfaitement à une recherche de flexibilité et de maîtrise des coûts. Peut-être même un peu trop parfaitement.
A force de mesurer la facilité avec laquelle une formation peut être déployée, une question essentielle risque de passer au second plan : dans quelles conditions apprend-on réellement ?
Un collaborateur peut terminer un module, réussir un quiz et afficher 100 % de complétion. Mais qu’en reste-t-il quelques semaines plus tard ? A-t-il développé une compétence ? A-t-il changé une pratique ? Est-il capable de mobiliser ce qu’il a appris dans une situation professionnelle réelle ?
La recherche apporte une réponse beaucoup plus nuancée que ne le laisse penser la promesse du « tout digital ».
Le e-learning peut être efficace. Le considérer comme une réponse universelle peut l’être beaucoup moins.
Le véritable débat n’est peut-être plus de choisir entre e-learning et présentiel. Il est de se demander pourquoi une seule modalité devrait répondre à tous les besoins d’apprentissage.
Le 100 % e-learning : quand la facilité de déploiement prend le pas sur l’apprentissage
Le succès du e-learning est compréhensible. Il permet de diffuser rapidement des connaissances, de standardiser certains contenus et d’offrir davantage de flexibilité aux collaborateurs. Pour l’acquisition de connaissances, la découverte de procédures ou certains apprentissages techniques, ces avantages sont réels.
Le problème apparaît lorsque la facilité de déploiement devient elle-même un critère d’efficacité.
Une entreprise peut connaître précisément le nombre de collaborateurs ayant ouvert un module, leur taux de complétion, le temps passé sur la plateforme ou leur résultat à un quiz. Ces indicateurs sont utiles, mais ils ne répondent pas nécessairement à la question essentielle : qu’est-ce qui a réellement changé dans la pratique professionnelle ?
Une revue systématique publiée en 2025, spécifiquement consacrée au transfert du e-learning dans l’environnement professionnel, est révélatrice. Les chercheurs ont analysé les travaux publiés entre 2000 et 2024 et n’ont retenu que 31 documents répondant à leurs critères. Ils constatent qu’il n’existe toujours pas de méthode largement partagée pour évaluer le transfert du e-learning et que l’auto-évaluation des participants reste la méthode de mesure la plus fréquemment utilisée, avec les limites que cela comporte.
Un taux de complétion est facile à mesurer. Un changement réel de pratique professionnelle l’est beaucoup moins.
C’est aussi pourquoi l’évaluation d’une formation ne devrait pas s’arrêter à sa réalisation ou à la satisfaction des participants. Des approches comme le modèle de Kirkpatrick permettent justement d’aller plus loin, en s’intéressant à l’apprentissage puis à son transfert dans les comportements professionnels.
Le paradoxe économique : avons-nous réellement économisé du temps et de l’argent ?
L’un des arguments en faveur du e-learning est économique. Et il est en partie fondé.
Une formation présentielle mobilise un formateur, parfois une salle, des déplacements et différents frais d’organisation. Mais le coût le plus discret d’une formation est souvent ailleurs : le temps que l’entreprise accepte de consacrer à l’apprentissage.
Lorsqu’une organisation réunit douze collaborateurs pendant une journée, elle mobilise douze journées de travail. Ce temps n’est évidemment pas improductif : il constitue un investissement destiné à développer des compétences. Mais son coût d’opportunité est réel. Le e-learning peut donner l’impression de résoudre une partie de cette équation : chacun se forme lorsqu’il est disponible, sans nécessairement quitter son poste.
Mais que signifie réellement « lorsqu’il est disponible » ?
Un collaborateur qui suit vingt minutes de formation entre deux réunions, tout en surveillant sa messagerie et en restant disponible pour son équipe, est certes resté à son poste de travail. Mais était-il réellement disponible pour apprendre ? À force de vouloir rendre la formation compatible avec le travail à tout moment, le risque est paradoxal : ne plus véritablement dégager de temps pour apprendre.
Toutes les compétences ne s’apprennent pas de la même manière
Acquérir une connaissance, découvrir une procédure ou se familiariser avec une fonctionnalité se prête particulièrement bien au digital. Mais apprendre à conduire un entretien difficile, négocier, donner un feedback, gérer un conflit ou exercer son leadership suppose autre chose que l’acquisition d’informations.
Ces compétences nécessitent de pratiquer, d’essayer, parfois de se tromper, de recevoir du feedback et de s’adapter à des situations qui ne se déroulent jamais exactement comme prévu. Cela ne signifie pas qu’elles ne peuvent pas être travaillées à distance. Classes virtuelles, simulations ou dispositifs numériques interactifs peuvent parfaitement y contribuer. La question est plutôt :
Pourquoi décider à l’avance qu’une seule modalité sera utilisée, indépendamment de la compétence à développer ?
Le blended learning : et si le problème était justement le « 100 % » ?
Le blended learning, ou formation hybride, combine plusieurs modalités d’apprentissage au sein d’un même parcours : présentiel, formation à distance, e-learning, classe virtuelle ou différentes formes de mise en pratique.
Son intérêt est justement de sortir de l’opposition entre présentiel et e-learning pour poser une autre question : Quelle modalité apporte le plus de valeur à chaque apprentissage ?
Une étude suisse menée par des chercheurs de la ZHAW – Zurich University of Applied Sciences apporte un éclairage particulièrement intéressant. Les chercheurs ont analysé 133 cours sur plus de quatre ans, en comparant 278 étudiants suivant un dispositif blended à 1 068 étudiants suivant le format conventionnel. Dans le dispositif blended étudié, 51 % du temps en classe avait été remplacé par un environnement d’apprentissage en ligne. Résultat : les performances étaient comparables à celles du format conventionnel. L’étude montre surtout que l’efficacité dépend de la qualité du dispositif : structure, interactions, accompagnement et feedback.
51 % de temps présentiel en moins
Sans baisse significative des résultats d’apprentissage. (Étude ZHAW – 133 cours analysés sur plus de quatre ans.)
Le blended learning n’est pas pour autant une recette miracle. Ce résultat montre surtout qu’il est possible de remplacer une part importante du présentiel par du digital sans sacrifier l’apprentissage, à condition de bien concevoir le parcours.
Ce n’est pas la proportion de digital ou de présentiel qui détermine à elle seule l’efficacité d’une formation. La manière dont l’apprentissage est conçu reste déterminante.
Le blended learning ne consiste pas à empiler les formats
Ajouter quelques vidéos ou un module digital à une journée présentielle ne suffit donc pas à créer un bon parcours blended.
Le format doit servir l’apprentissage, pas l’inverse : comprendre, pratiquer et surtout savoir appliquer. Cette approche rejoint une transformation plus large de la formation en entreprise : passer d’une succession de sessions ponctuelles à une véritable logique de parcours d’apprentissage.
L’essor de l’intelligence artificielle devrait encore renforcer cette nécessité. Produire un quiz, une vidéo, un exercice ou un contenu pédagogique devient progressivement plus simple et plus rapide. Mais produire davantage de contenus ne signifie pas produire davantage d’apprentissage.
À mesure que produire des contenus devient plus facile, le véritable enjeu n’est plus d’en proposer davantage, mais de savoir lesquels permettent réellement d’apprendre.
Conclusion : E-learning ou blended learning : remettre l’apprentissage avant le format
Le e-learning n’a pas échoué. Mais son succès a parfois conduit à confondre facilité de déploiement et efficacité de l’apprentissage.
Une entreprise ne forme pas ses collaborateurs pour qu’ils terminent des modules ou affichent un taux de complétion. Elle les forme pour que quelque chose change : une compétence, une pratique, un comportement, une capacité à agir.
C’est là que le blended learning change la perspective. Il ne s’agit plus de se demander comment digitaliser davantage la formation, mais quelle est la meilleure manière d’apprendre ce qui doit réellement l’être.
Une entreprise qui choisit le 100 % digital par principe fait d’abord un choix de format, alors que les données nous invitent précisément à faire d’abord un choix pédagogique.
L’enjeu n’est pas de digitaliser toujours plus la formation, mais de mieux faire apprendre. Et pour cela, la pédagogie doit décider du format, pas l’inverse.
Sources et références
Al-Hamad, N. Q. et al. (2025). Transfer of workplace e-learning: A systematic literature review. Social Sciences & Humanities Open.
Müller, C., Mildenberger, T. & Steingruber, D. (2023). Learning effectiveness of a flexible learning study programme in a blended learning design. International Journal of Educational Technology in Higher Education.
Pour aller plus loin
Pour concevoir des formations réellement adaptées aux compétences à développer et aux réalités de l’entreprise, CH Formation accompagne les organisations dans la construction de formations sur mesure et de parcours d’apprentissage combinant les modalités les plus pertinentes.
