Il y a quelques semaines, un client m’a posé une question en apparence assez simple : « Quelle est finalement la différence entre le management et le leadership ? »
La question en entraîne rapidement une autre. Si le leadership est différent du management, qu’est-ce qui fait un leader ? Une personnalité ? Du charisme ? Une capacité naturelle à entraîner les autres ? Et dans ce cas, à quoi peut réellement servir une formation au leadership ?
Car le paradoxe est là : les entreprises investissent beaucoup dans le développement du leadership, tout en continuant parfois à considérer les « vrais leaders » comme des personnalités que l’on reconnaîtrait presque instinctivement.
Alors, naît-on leader ou peut-on apprendre à le devenir ?
Management et leadership : quelle différence ?
La distinction n’est pas nouvelle. John Kotter, professeur émérite à Harvard Business School, l’a formulée de manière particulièrement claire : management et leadership sont deux systèmes d’action différents et complémentaires. Le management permet notamment de maîtriser la complexité ; le leadership prend une importance particulière lorsqu’il faut donner une direction et conduire le changement. L’un n’est pas supérieur à l’autre et une organisation solide a besoin des deux.
Concrètement, un manager organise, arbitre, fixe des objectifs, répartit des ressources, suit l’activité et traite les problèmes. C’est indispensable.
Mais son titre ne garantit pas que les autres auront envie de le suivre lorsqu’il faudra sortir du cadre établi, traverser une période d’incertitude ou défendre une direction qui ne produit pas immédiatement de résultats.
C’est là que commence le leadership : lorsque l’autorité liée à la fonction ne suffit plus.
L’inverse existe aussi. Un expert, un chef de projet ou un collaborateur peut exercer une influence considérable sans manager directement une équipe. La frontière n’est donc pas « les managers d’un côté, les leaders de l’autre ». Une même personne peut avoir besoin des deux registres.
Faut-il avoir une personnalité de leader ?
Le cinéma et les biographies d’entrepreneurs nous ont habitués à une certaine représentation du leader : visionnaire, charismatique, sûr de lui, capable d’emporter une salle entière.
La réalité est moins spectaculaire.
Prenons Satya Nadella. Lorsqu’il devient CEO de Microsoft en 2014, il engage une transformation culturelle autour d’une idée devenue emblématique : passer d’une culture du know-it-all à celle du learn-it-all, en s’appuyant notamment sur le growth mindset et davantage de collaboration. Microsoft a largement documenté cette évolution de sa culture interne.
Alan Mulally offre un autre exemple. Arrivé à la tête de Ford en 2006, il conduit la transformation du groupe autour du plan One Ford, avec une direction commune et une discipline d’exécution particulièrement forte. Ford attribue à cette démarche une place centrale dans la transformation menée sous sa direction.
Elon Musk oblige à poser une question plus inconfortable : peut-on entraîner des milliers de personnes derrière des ambitions extraordinaires sans pour autant incarner toutes les pratiques que l’on enseigne habituellement comme celles d’un « bon manager » ?
La question montre surtout pourquoi management et leadership ne se confondent pas. La capacité à donner une direction, à convaincre et à mobiliser autour d’une ambition ne garantit pas, à elle seule, la qualité du management au quotidien. Et inversement, un manager parfaitement organisé, attentif à ses équipes et excellent dans l’exécution n’exerce pas nécessairement un leadership capable d’entraîner les autres lorsqu’il faut changer de direction. Une entreprise a besoin des deux.
Peut-on réellement apprendre le leadership ?
Sur ce point, la recherche permet de répondre assez franchement : oui.
Une méta-analyse publiée en 2017 dans le Journal of Applied Psychology a analysé 335 échantillons indépendants, représentant 26 573 participants. Les programmes de développement du leadership étudiés produisaient globalement des effets positifs sur différents résultats, notamment l’apprentissage et le transfert. Cela ne signifie pas que deux journées de formation transforment mécaniquement quelqu’un en leader.
Mais cela contredit sérieusement l’idée selon laquelle le leadership serait simplement inné. La recherche apporte surtout une deuxième information, peut-être plus intéressante : la manière de former compte énormément.Cette méta-analyse montre notamment l’importance de la conception du dispositif : analyse préalable des besoins, pratique, feedback, variété des méthodes pédagogiques ou encore espacement des séances font partie des caractéristiques étudiées.
Oui, le leadership s’apprend. Mais certainement pas en mémorisant les dix qualités d’un bon leader sur un PowerPoint. On apprend davantage en se confrontant à une décision difficile, en travaillant une situation réelle, en observant l’effet de sa communication, en recevant du feedback, en expérimentant entre deux séances puis en revenant sur ce qui s’est réellement passé.
Le leadership n’est pas seulement un savoir. C’est une pratique.
Ce qu’une formation au leadership peut réellement changer
Une formation ne changera pas votre personnalité. Et ce n’est probablement pas souhaitable.
Elle peut en revanche travailler des comportements très concrets : donner une direction compréhensible, décider lorsque toutes les informations ne sont pas disponibles, influencer sans s’appuyer uniquement sur son statut, adapter sa communication, écouter les désaccords, donner du feedback ou encore mobiliser autour d’une décision difficile.
Mais ces compétences ne s’acquièrent pas en les écoutant. Elles se travaillent en situation, par l’expérimentation, le feedback et la répétition.
Le parallèle avec Alan Mulally est intéressant. Une vision comme One Ford n’aurait pas suffi à transformer une entreprise de cette taille. Il fallait aussi une stratégie, des mécanismes de pilotage et une exécution cohérente. Une entreprise a besoin de managers capables de manager et d’exercer du leadership. Opposer les deux n’a donc pas beaucoup de sens : le véritable enjeu est de développer les deux capacités chez les mêmes personnes.
Former un manager au leadership ne consiste donc pas à lui apprendre à devenir quelqu’un d’autre. Il s’agit de lui permettre d’aller au-delà de la gestion de son équipe pour être capable de donner une direction, créer de l’adhésion et entraîner lorsqu’il faut avancer ou changer.
Alors, naît-on leader ?
Nous naissons avec une personnalité, un tempérament, des facilités et des fragilités. L’expérience fait ensuite une partie du travail.
Mais une part essentielle du leadership repose sur des comportements qui peuvent être observés, expérimentés, corrigés et améliorés. C’est là que la formation a sa place.
On ne devient probablement pas leader parce qu’on a suivi une formation au leadership. On peut en revanche y apprendre à mieux exercer son leadership. Et la différence est importante.
Julien Tardy
Sources
Kotter, J. P., What Leaders Really Do, Harvard Business Review — distinction entre management et leadership.
Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L. & Salas, E. (2017), Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718.
Microsoft — documentation relative à la transformation culturelle sous Satya Nadella.
Ford — documentation relative à Alan Mulally et au plan One Ford.
Photo : Senior Airman Spencer Perkins / U.S. Air Force — domaine public. Image recadrée.
Pour aller plus loin
Le leadership ne se développe pas de la même manière selon que l’on cherche à faire évoluer sa posture de manager, accompagner une transformation ou approfondir des pratiques déjà expérimentées.
CH Formation propose plusieurs parcours permettant de travailler ces dimensions en situation :
- Approfondissement du management & leadership — pour prendre du recul sur ses pratiques, renforcer sa posture et travailler des situations managériales plus complexes.
- Leadership & Change Management — pour exercer son leadership lorsque l’organisation évolue et qu’il faut donner du sens, mobiliser et accompagner le changement.
- Approfondissement du Leadership – Genève — un parcours inter-entreprises destiné aux managers souhaitant poursuivre le travail engagé sur leur leadership et confronter leurs pratiques à celles d’autres professionnels.
